1.微软困境：

1. 制度僵化，各组织各自为营，官僚主义化，沾沾自喜于过去成就，未把握住移动市场，pc销量下降，缺乏创新激励，员工对工作认同感降低

2.内省：

2.1.1. 微软为什么会存在

提供可赋能他人的产品

2.2.2. 转变要素

建立新使命，调整文化重点，建立、重建了伙伴关系，加强创新精神，对新趋势大胆下注

2.2.1.1. 寻求伙伴关系，保持开放心态，共同做大蛋糕伙伴关系建立

1. 始于尊重，尊重别的公司使命及价值，学会听，考虑提到的、未表述出的诉求，不要过去的局限限制未来的发展
2. 开放，坦诚相待，提高做事效率
3. 伙伴关系有困扰时，着重于长远目标
4. 不要怕中断，环境一直在变，未来也有可能继续合作

2.3.2. 内部重塑公司文化、使命，强调价值观、使命感，建立世界观、愿景及文化，打破阶层、组织间壁垒，激发员工活力、创造力

价值观： 隐私、安全，言论自由、机会、多元化、包容性
文化：文化是一种约束行为的认识，以客户为重心，保持多元化和包容性，共同进退，强调个人成长型思维锻炼

1. 成长型思维
   鼓励员工不要紧盯着具体指标，而去想个人成长，每个人保持进步，目标也会越来越近；
   固化思维会强化以往做事风格，成长型思维可以打破业务壁垒，深入洞察，面向未来去估计决定的价值，不被暂时的失败打败
   未来是不可预测的，但只有以成长型思维直面未知，对未来的恐惧不会让人迷失方向
2. 多元化与包容性
   多元化反映世界本来面貌，人才多元化，注入不同血液，更广泛的意见注入思维和决策之中，包容性去认识偏见，尊重、寻求、拥抱差异，差异有时让我们产生更好的想法
   萨提亚在面对记者提问，女性什么时候该跟领导谈加薪，萨提亚回答，如果能相信企业，长期来看，肯定是不会亏待 你的。被群嘲了，于是他在公司内部快速承认了错误，主张男女同酬
   作为印籍美裔，他有过少数人的担忧，但现身说法，表明微软没有什么会限制你的发展，不管你是什么群体（同性恋、不同肤色），这里都能有对应的同伴
   3. 以客户为重心，
      满足客户表述、未表出的需求，但如果客户需求缺乏洞见、同理心，需求是无法被满足的
      强调一个集体，一个微软，打破各自为政，面向用户情景编程
   4. 员工的认同感
      1. 有技术成果、成长空间，平衡短期和长期目标
      2. 创造力激发
      3. 平等、包容，对公司文化认同，想法被倾听，有归属感
3. 现有业务继续寻求更多应用场景；以客户为重心去建立新业务场景，抓住云时代
   1. 现有业务，寻求更多合作伙伴，如与竞对建立多层次深度合作，在苹果注入微软产品，满足客户需求，共同受益
   2. 新业务，就是抓住移动为先，云为先
      云服务打造的竞争力
      1. 强调移动性，即人的移动性，满足各种设备、应用程序各种云需求
      2. 多样性，提供说、读写，决策判断等方案
      3. 可信任，对安全、合规，隐私、基础建设进行投入
4. 未来场景预测
   混合现实（云宇宙）、人工智能、量子计算（突破计算力）
   混合现实：在任意场景看到人，沉浸式购物、旅游
   人工智能： 智能助理
   量子： 复杂问题能被快速处理，如快速解码，让前两个升级成为可能

   对科技担忧回应：
   1. 带来失业潮
   每一次科技进步都解放生产力，但人还是会被安置在其它新增职位上。在职业教育建立下，可以切换职业角色
   2. 失控
   未来科技放在人机合作的立场上，机器是为了人服务的，不是敌对关系，但每次新技术被不法的人用在不对的地方，难以避免，需要法规跟上技术的更新

2.4.3. 全球企业责任

1. 把握公众和政府信任的平衡，保护消费者隐私
2. 各国领导人希望硅谷的公司能入驻，带来短期刺激，但实际上，他们更应该做的是利用已有的最先进的技术，扶持和培养本土企业家
3. 一家全球化的企业的优先事项，应该是在每一个国家开展业务时，以长期、可持续的方式帮助当地创造机会。致力于帮助每个人成为更好的自己，不同的肤色、性别、宗教、性取向都会被理解和支持

3.收益：

3.1.对领导者的要求

1. 向共事的人传递明确的信息，从噪声中获取明确的信号，综合分析复杂因素。在团队中能建立深刻的共识并指定行动路线
2. 要产生能量，激励乐观主义、创造性、共同承诺和成长
3. 找到取得成功和成功发生的方式，推动员工从事创新性工作，在长期胜利和短期胜利间找到平衡。寻求解决方案时能超出边界，有全球化思维
   记住你来做决定，但不要期望一致意见
4. 领导者要看到外面的机会和内部的能力与文化，以及之间的联系，并在这些洞察更广为人知前率先做出反应，抢占先机，平均成功率会决定他在行业里资历

3.2.板球带来的方法论：

1. 不管对手是谁，去掉胆怯，不遗余力去竞争
2. 团队优于个人
3. 在别人有问题的时候，出手相助，做示范，再让成员自己走路，激发团队成员信息，领导者要知道什么时候对团队进行干预，什么时候去重建团队及个人的信心

3.3.评语

这些方法论很棒，有一些确实值得其它企业借鉴，而且他取得的成果也有目共睹，但在时间面前，这些理论还是发生了些偏差，比如书中解释了收购第一款游戏种种意义，但现在为了混合现实，越来越深入游戏行业，本质还是在偏离可赋能的核心；比如书中强调员工成长型思维，但在外境，本质还是给些福利，拿钱干活就好。